Quantcast
Channel: Editör - İK Blog

MNG Kargo’da Üst Düzey Atama

0
0

MNG Kargo’nun İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Seda Armağan oldu.

2018 yılından bu yana MNG Kargo’da görev alan ve son olarak Denetim Kurulu Başkanlığı görevini sürdüren Seda Armağan, 12 Şubat 2024 tarihi itibarıyla İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı ve İcra Kurulu Üyesi olarak atandı.

Kariyerinde 19. yılını dolduran Seda Armağan, İstanbul Üniversitesi Ekonomi bölümünden mezun olduktan sonra profesyonel iş hayatına bağımsız denetçi olarak başladı. Uluslararası denetim ve danışmanlık firması KPMG Danışmanlık bölümünde 11 yıl Kıdemli Yönetici olarak görev alan Armağan, görev süresi boyunca farklı sektörlerde Türkiye’nin önde gelen şirketleri için çeşitli danışmanlık görevlerinde rol aldı.

12 Şubat 2024 itibarıyla MNG Kargo İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı görevini üstlenen Seda Armağan; kurum kültürü, işe alım, performans yönetimi ve ödüllendirme sistemleri, yetenek yönetimi ve organizasyon süreçlerine liderlik edecek.

The post MNG Kargo’da Üst Düzey Atama appeared first on İK Blog.


Pfizer Türkiye’de Üst Düzey Atama

0
0

2014 yılında Pfizer’e Yönetici Adayı (MT) olarak katılan, Pazara Erişim ve Fiyatlandırma Direktörü olarak görev yapan Yalım Can Arslan, 1 Şubat itibarıyla Pfizer Türkiye Ticari Lideri olarak atandı.

2012 yılında Orta Doğu Teknik Üniversitesi Endüstri Mühendisliği bölümünden mezun olan Yalım Can Arslan, kariyerine tüketici elektroniği ve beyaz eşya sektöründe Yurt Dışı Satış ve Pazarlama Müdürü olarak başladı. Kasım 2014’te Pfizer Türkiye’ye Yönetici Adayı (MT) olarak katıldı. Ardından sırasıyla Nadir Hastalıklar Ülke Ürün Lideri, Pazara Erişim Müdürü, Upjohn Pazara Erişim ve Fiyatlandırma Lideri görevlerini üstlenen Arslan, Upjohn iş biriminin Pfizer’den ayrılması ve Viatris firmasının kurulması süreçlerinde rol aldıktan sonra Mart 2021 itibarıyla Viatris’ten ayrılarak bir giyilebilir teknoloji girişimi kurdu.

Yalım Can Arslan, 1 Eylül 2021 tarihinde tekrar Pfizer Türkiye ailesine katıldı. Hastane İş Birimi’nde Türkiye ve Polonya’dan sorumlu Lansman ve Ticari Mükemmeliyet Lideri olarak çalıştıktan sonra Pazara Erişim ve Fiyatlandırma Direktörü olarak görev aldı.

The post Pfizer Türkiye’de Üst Düzey Atama appeared first on İK Blog.

Haftalık çalışma saati kısalacak mı?

0
0

Son birkaç yılda iş hayatıyla ilgili birçok konuda hızlı değişimler yaşandı. Global çapta uzun zamandır konuşulan, hatta pilot uygulamalarla denenen haftalık çalışma süresinin kısaltılması konusu ara ara gündeme gelmeye devam ediyor. Peki, haftalık mesai süresi kısalacak mı?

Türkiye’de haftalık çalışma süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesine göre en çok 45 saat olabiliyor. Daha esnek ve dengeli bir çalışma ortamı sağlamak amacıyla ara ara bu sürenin kısalması gerektiği konuşuluyor. Son olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan, TBMM Plan ve Bütçe Komisyonu’nda yaptığı konuşmada;

“SGK’da sürdürülebilirliği güçlendirmek amacıyla sosyal güvenlik sisteminde kişilerin daha çok istihdamda kalmasını teşvik eden, hakkaniyeti ve aktüeryal dengeyi önceleyen yaklaşımla esnek çalışma biçimlerini yaygınlaştıracağız. Sosyal güvenlik mevzuatı ve uygulamalarını değişen iş gücü piyasası koşullarına ve yeni nesil esnek çalışma şekillerine daha uyumlu hale getireceğiz.” dedi. Bu açıklamayla birlikte haftalık mesai süresinde bir değişiklik yapılıp yapılmayacağı yeniden merak konusu oldu.

The post Haftalık çalışma saati kısalacak mı? appeared first on İK Blog.

Yemeksepeti’nde Pazarlama ve Marka Yönetimine Stratejik Atamalar

0
0

Türkiye’de hızlı ticaretin öncü markası Yemeksepeti, marka imajını ve pazarlama stratejilerini güçlendirme hedefi doğrultusunda pazarlama departmanında önemli atamalar gerçekleştirdi. 

Yasemin Bahar, Büyüme Direktörü

Yemeksepeti’nin Büyüme Direktörü olarak görev alan Yasemin Bahar, performans pazarlaması, CRM, sadakat programları, pazarlama teknolojileri ve veri analizi ile ürün pazarlaması alanlarında liderlik ediyor. Meditopia, Hepsiburada ve Glovo gibi önemli markalarda strateji ve iş geliştirme rollerinde bulunan Bahar, Yemeksepeti’nde yenilikçi büyüme yönetimi stratejilerini geliştirmeye devam ediyor.

Senem Sözmen, Kurumsal İletişim Direktörü

Kurumsal iletişim stratejilerinin geliştirilmesi ve yönetilmesi alanındaki tecrübesiyle Senem Sözmen, Yemeksepeti Kurumsal İletişim Direktörü görevine atandı. Yemeksepeti’nin kurumsal iletişim stratejisinin geliştirilmesi ve uygulanması, medya ilişkilerinin etkili bir şekilde sürdürülmesi, iç iletişim faaliyetlerinin kurgulanarak çalışan mutluluğuna katkı sağlanması ve lider iletişiminin etkin bir şekilde yönetilmesi sorumluluklarını üstlenecek olan Sözmen, profesyonel kariyerinde Yapı Kredi, Avon ve Red Bull’da önemli rollerde bulundu.

Kamer Buğu Öktem, Marka Direktörü

Marka Direktörü olarak atanan Kamer Buğu Öktem, Yemeksepeti’nde marka stratejisinden sorumlu olacak. Danone’de farklı markalara liderlik ettikten sonra Çin’in büyük eğitim teknolojisi şirketlerinden Walnut Coding’de Asya pazarını da deneyimledi. Marka ve pazarlama alanlarında derin bir deneyime sahip olan Öktem, Yemeksepeti’nde tüketici ihtiyaçları ve beklentilerini temel alarak marka mesajlarını oluşturup tüm kanallarda etkili bir şekilde yayılmasını yönetecek. Yemeksepeti’nin marka sağlığını ve gücünü koruyup geliştirmek adına Öktem’in liderliğindeki ekip, yenilikçi ve etkili stratejilerle yola devam edecek.

The post Yemeksepeti’nde Pazarlama ve Marka Yönetimine Stratejik Atamalar appeared first on İK Blog.

Eczacıbaşı Evital’de Üst Düzey Atama

0
0

Sağlık çözümlerinin insana uyumlandığı yeni bir sağlık anlayışıyla kurulan Eczacıbaşı Topluluğu’nun yeni sağlık ekosistemi Evital’in yeni Genel Müdürü Berk Boyacıgil oldu.

Sağlığını tek noktadan kolayca yönetmek isteyenlere yenilikçi çözümler sunan Eczacıbaşı Evital’de önemli bir atama gerçekleşti. Bu kapsamda Evital artık Genel Müdür Berk Boyacıgil liderliğinde faaliyetlerini sürdürecek. Boyacıgil, bundan sonraki süreçte evital’in farklı dikeylerdeki büyüme stratejilerine öncülük edecek.

Lisans eğitimini 2014 yılında Saint Mary’s Üniversitesi Ticaret Bölümü’nde tamamlayan Berk Boyacıgil, iş yaşamına Kanada’da başladı. 2015-2017 yılları arasında Delta Hotels by Marriot’ta Banket Satış Müdürü, 2015-2019 arasında MaidMe’de Kurucu & CEO, 2019-2020 yıllarında ise Hipicon.com’da Genel Müdür olarak görev aldı. Ardından 2020-2021 yıllarında Lidyana’da CEO, 2021-2024 yılları arasında Modanisa’da sırasıyla Bölge Satış Direktörü & Ticari Mükemmellik Bölüm Başkanı ve son olarak Pazarlama ve Büyümeden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı olarak görev aldı. Berk Boyacıgil, şubat ayı itibarıyla Eczacıbaşı Evital Genel Müdürlük görevini üstlendi.

The post Eczacıbaşı Evital’de Üst Düzey Atama appeared first on İK Blog.

Defacto’da Üst Düzey Atama

0
0

DeFacto’da Tedarik Zinciri ve Yurt Dışı Operasyon Faaliyetlerinden Sorumlu Genel Müdür görevine Yönetim Kurulu Üyesi Çağrı Emre Korkmaz getirildi.

Global moda markası DeFacto, kurumsal fonksiyonlarını ve organizasyonlarını sürekli geliştirme vizyonu ile hareket ederek yönetim kadrosunu güçlendirmeye devam ediyor. Perakende sektöründeki 15 yıla yakın kariyeri boyunca birçok üst düzey yöneticilik görevini yürüten ve DeFacto’da 2 yılı aşkın süredir Yönetim Kurulu Üyesi olarak görev alan Çağrı Emre Korkmaz, DeFacto Tedarik Zinciri ve Yurt Dışı Operasyon Faaliyetlerinden Sorumlu Genel Müdür oldu.

Sabancı Üniversitesi Endüstri Mühendisliği bölümünden mezun olan Korkmaz, profesyonel iş hayatına 2011 yılında BSH Türkiye’de başladı. Korkmaz, sırasıyla Trendyol Grup’ta 7 yıl ve İsveçli moda markası NA-KD.com’da 5 yıl olmak üzere üst düzey pozisyonlarda görev yaptı.

DeFacto bünyesindeki kariyerine Kasım 2021’de Yönetim Kurulu Üyesi olarak başlayan Korkmaz, strateji ve dönüşüm, şirket kültürü, merkezi planlama, bilgi teknolojileri gibi mevcut sorumluluk alanlarının yanında tedarik zinciri ve yurt dışı operasyon faaliyetlerini yürüterek liderlik yetenekleri ve deneyimi ile şirketin başarısını sürdürülebilir kılma misyonunu üstlenecek.

The post Defacto’da Üst Düzey Atama appeared first on İK Blog.

2024 tazminat hesaplama: İhbar tazminatı nedir, nasıl hesaplanır?

0
0

2024 yılında da ihbar tazminatı, iş hayatında en çok ilgi çeken ve hakkında bilgi aranılan konular arasında yer alıyor. İhbar tazminatı nedir, ihbar tazminatı nasıl hesaplanır sorularının cevabını merak edenler için tüm detayları bu yazımızda toparladık.

İhbar tazminatı iş kanunu mevzuatında çalışanlara verilen haklardan biri olarak belirtilir. Uzun yıllardır çalışıyorsanız, aldığınız maaşa ve çalıştığınız yıla göre ihbar tazminatı alabilirsiniz. İşverenleri ve çalışanları yakından ilgilendiren ihbar tazminatı nasıl hesaplanır sorusu için en uygun cevap, yönetmeliklerde yer alan usullerdir. Çalışanların bu durumu hak edebilmesi için iş kanununda yer alan şartları karşılıyor olması gerekir. İhbar tazminatı almanın şartları incelenerek hak eden çalışanlara ödeme yapılır. İşten ayrılma sürecinde bu şartlara uyum ve hesaplama işlemleri muhasebe ve insan kaynakları departmanı tarafından takip edilir. Çalışanların karıştırdığı konulardan biri ise kıdem ve ihbar tazminatıdır. Bu iki tazminat hakkı arasında çeşitli farklar bulunur. Kıdem ve ihbar tazminatı hakkına sahip olmak için yönetmelikte yer alan şartların sağlanması gerekir. İşverenler, çalışanların yönetmeliğe uygun biçimde işten ayrılma ve çıkarma süreçlerinde iş kanununda belirtilen yönetmeliğe uygun işlemleri gerçekleştirir. İş sözleşmesinin feshi, işçinin ayrılma isteği veya işverenin işten çıkarma durumu ile gerçekleşir. Bu süreçlerde işten ayrılmak isteyen işçi veya işten çıkarma yapacak işverenin yazılı bildirimde bulunması gerekir. İşçinin kıdemine göre uygulanan ihbar süresinden önce iş akdinin feshi, ihbar tazminatı ödeme şartını doğurur. Ayrıca, 2024 ihbar tazminatı şartları ve detaylarını öğrenerek bu süreçlere hakim olabilirsiniz. İhbar ve kıdem tazminatı arasındaki farklar, ihbar tazminatı hesaplama ile ilgili aklınıza takılan sorulara yazımızda yanıt bulabilirsiniz.

İhbar tazminatı nedir?

İş dünyasında en çok araştırılan konular arasında ihbar tazminatı nedir sorusu bulunur. Çalışanlar, belirli şartlara göre bu tazminatı hak edebilir. İşveren tarafından işçiye yapılan bu ödemeyi hak edebilmek için belirli şartları karşılıyor olmak gerekir. İhbar tazminatı, iş kanunda belirtildiği gibi işçiyi ve işvereni ilgilendiren bir durumdur. Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirken kanuni bildirim süreleri ile ilgili koşulu yerine getirmeyen tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. İşverenler, çalışanı ihbar süresi dolmadan işten çıkarırsa çalışana tazminat ödemesi yapılır. İş kanunu 17/4 konulu uyarınca bildirim süresine uymaksızın belirsiz süreli sözleşmeyi fesheden taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. İş kanununda geçen bu madde, iş dünyasında ihbar tazminatı olarak bilinir. İhbar tazminatı süreleri ve şartları, yönetmelik içinde belirtilir. İhbar tazminatının hak edilmesi, iş sözleşmesinin feshine göre işçi veya işveren tarafına geçebilir. İş kanununa göre işçi veya işveren iş sözleşmesi fesih bildirimini yazılı olarak yapmalıdır. Ayrıca, yapılan yazılı bildirimde fesih nedenleri açık bir şekilde ifade edilmelidir. Çalıştığınız kurumdan ayrılmayı düşünüyorsanız veya işten çıkarılma durumunuz varsa, ihbar ve kıdem tazminatı haklarını belirli şartlara göre kullanabilirsiniz. İhbar tazminatı nasıl alınır sorusu için iş kanunda yer alan şartları karşılamak gerekir. İhbar tazminatı almaya hak kazananların merak ettiği durumlardan bir diğeri ise ihbar tazminatı hesaplama 2024 yılı aşamalarıdır. Kazanılan tazminat hakkı için ilgili tarafa ödenecek miktar, çeşitli durumlara göre hesaplanır

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile sıklıkla karıştırılır. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmaksızın ya da haklı ve geçerli bir sebeple feshi durumunda çalıştığı her yıl için hak ettiği tazminat, kıdem tazminatı olarak bilinir. Kıdem tazminatı, işçinin her kıdem yılı için ortalama otuz günlük brüt ücrete denk gelecek şekilde hesaplanır. İhbar tazminatından farklı olan kıdem tazminatı ödemeleri, işçinin kıdem yılına göre değişir. Ancak kıdem tazminatı aynı ihbar tazminatı gibi belirli şartlara göre hak edilebilir. İş kanuna tabi olmak bu tazminat türünü hak edebilmek için aranan şartlar arasında yer alır. Ayrıca işveren kurum ile işçi arasında hizmet sözleşmesi yapılması, bu sözleşmeye bağlı olarak çalışmak ve asgari bir yıllık çalışma süresini doldurmak da diğer koşullardır. Bazı durumlarda işçiler bir yıllık asgari çalışma süresini doldurmadan bu hakkı kazanabilir. İşverenin işçiyi devamlı çalışırken aralıklı çalışmış göstermesi, asgari bir yılın dolmasına yakın bir tarihte işten çıkarma gibi durumlarda işçi haklı görülerek tazminat alma imkanı sunulabilir. İşçi ve işveren taraf değerlendirilerek tazminat hak edişleri belirlenir. İhbar tazminatı şartı gibi bu tazminat türünde de belirli şartları karşılıyor olmak gerekir. Kıdem ve ihbar tazminatı ne kadar sorusu da çalışanlar tarafından sıklıkla sorulur. İşçinin görev aldığı çalışma yılı, maaş miktarı gibi değişiklik gösteren durumlar olduğundan dolayı her işçi için bu hesaplama ayrı olarak yapılır.

İhbar ve kıdem tazminatı arasındaki farklar nedir? 

Kıdem ve ihbar tazminatı ödemeleri ve hak edişleri, iş kanunundaki ilgili maddeler ile taraflara bildirilir. İşçi ve işverenlerin kıdem ve ihbar tazminatına tabi olabilmesi için iş kanununa bağlı olarak çalışıyor olması gerekir. Kıdem ve ihbar tazminatı kimler alabilir sorusunun cevabı da çalışanlar tarafından merak edilir. İşçilerin bu tazminatları alabilmesi için iş kanununda yer alan şartları sağlıyor olması gerekir. 1475 sayılı iş kanununun 14. maddesinde yer alan koşullara göre çalışanın en az bir yıl aynı şirkette çalışıyor olması gerekir. Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin çalıştığı yıl ve aldığı maaşa göre farklılık gösterir. Çalışanların bu tazminatı alabilmesi için kanunda geçen ilgili şartları karşılıyor olması gerekir. İhbar tazminatı ise haklı bir nedeni olmadığı halde işten ayrılan veya geçerli bir sebebi olmayan işçinin iş akdini fesheden işverenin, diğer tarafa ihbarda bulunmadığı için ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Kıdem tazminatı, şartları karşılayan her işçiye işveren tarafından ödenir. Ancak ihbar tazminatı, iş akdinin fesih durumuna ve ihbarda bulunmama sürecine göre işçi veya işverenin ödemesi gereken bir tazminattır. Kıdem ve ihbar tazminatları, birbirinden bağımsızdır. Bu yüzden kıdem tazminatı alan bir işçi hak ediyorsa ihbar tazminatı da alabilir. İşverenin bu tazminatlardan birini ödemiş olması, diğer hak edişinin ödenmemesi durumunu karşılamaz. İşçi, işten ayrılırken kıdem ve ihbar tazminatı alma şartlarını karşılıyorsa her ikisini de alabilir. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama 2024 yılı için maaş ve çalışılan süre dikkate alınır. İhbar ve kıdem tazminatı hesaplamaları, birbirinden farklıdır. İhbar tazminatında hesaplama en az 6 ay çalışma süresi ile yapılırken kıdem tazminatının hesaplanabilmesi için en az 1 yıl çalışma şartı aranır.

İhbar tazminatı kimler alabilir? 

İşçinin veya işverenin belirli durumlarda ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatının ödenmesi için belirli şartların karşılanması gerekir. İşverenin ve işçinin yakından takip ettiği konulardan biri ihbar tazminatı nasıl hak edilir sorusudur. İş kanununda belirtilen yükümlülükler yerine getirilmediğinde ihbar tazminatının ödenmesi gerekir. İşçi veya işveren yerine getirmediği yükümlülüklerde karşı tarafa tazminat öder. Bu durum iş kanununda açıkça belirtilmiştir. İhbar tazminatı hak edilmesi için işçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gerekir. Belirsiz süreli iş akdini sonlandırmak için yeni bir bildirime gerek yoktur. Ancak, iş akdinin ne zaman sonlanacağı belli olmadığı için ihbar sürelerine uygun yazılı bildirim yapılmalıdır. İhbar süreleri hesaplanırken işçinin görev aldığı zaman dikkate alınır. İşçi, 6 aydan az görev aldıysa bildirim sürecinden iki hafta sonra sözleşme feshi olur. 6 ay ile 1,5 yıl çalışan işçilerin dört hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanların sözleşmesi bildirim sürecinden 6 hafta sonra feshedilir. İşletmede 3 yıldan fazla görev alan işçinin ihbar süresi ise 8 hafta sonra olacak şekilde belirlenmiştir. İhbar süreleri, işçinin tazminat haklarını etkileyen durumlardan biridir. Tazminat hak ediş şartlarından biri ise iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanmasıdır. İş akdini haklı bir nedene dayanarak fesheden işçi veya işveren, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemez. İşten ayrılma nedenin haklılığı iş akdinin derhal feshini sağlar. İlgili konu iş kanununun 24. maddesinde geçer. Bu durum gerçekleştiği zaman çalışan kişi ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi feshedebilir. Tarafların ihbar tazminatı ödemesi için iş akdi feshinin usule aykırı olarak yapılmış olması gerekir. 4857 sayılı iş kanununun 17. maddesinde işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdinin feshi ihbar tazminatı için hak kazanmayı sağlar.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır? 

İş akdinin belirli durumlarda feshi sonucunda işçi veya işverenin karşı tarafa ödemek ile yükümlü olduğu ihbar tazminatı, işçi kıdemine göre hesaplanır. İhbar tazminatı almaya hak kazanan işçilerin görev süreleri ve aldıkları maaş, hesaplama sürecinde kullanılır. İhbar sürelerine uyulmadan iş akdi fesih edildiği zaman 6 aydan az çalışan işçilere 2 haftalık maaş karşılığı ihbar tazminatı ödenir. 6 ay ile 1,5 yıl arası görev yapan işçiler, 4 haftalık ücret tutarından tazminat alır. 1,5 ile 3 yıl arası çalışan işçilere ihbar tazminatı 6 haftalık maaş tutarında ödenir. 3 yıldan fazla görev alan işçi ise 8 haftalık ücret tutarında tazminat ödemesi alır. İhbar tazminatı hesaplamasında giydirilmiş brüt ücret esas alınır. İşverenin çalışana süreklilik taşıyan parasal ödemeleri, giydirilmiş ödeme kapsamındadır. Yol, yemek, ikramiye ya da erzak gibi devamlı yapılan ödemeler giydirilmiş brüt maaş olarak bilinir. İşçinin kıdemi, maaş ödemesi dışında hesaplama sürecinde önemli olan durumlardan biridir. İhbar tazminatı hesaplanırken işçi kıdemine denk gelen bildirim süresinin her haftası 7 gün olarak alınır. Toplam gün sayısı ile sürekliliği devam eden brüt ödemelerin günlük miktarı çarpılır. Bu hesaplama ile bulunan sonuç işçinin brüt ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, vergiye tabidir. Yıllık kümülatif gelir vergisi matrahı, tevkifat oranı ile gelir vergisi brüt ihbar tazminatından çıkarılır. Bu işlem ile işçinin net ihbar tazminatı ortaya çıkar. İşçi maaşı ve kıdemi ile hesaplanan ihbar tazminatının ödenmesi için belirli bir süre vardır. İhbar tazminatı ne zaman ödenir sorusu işçi ve işveren taraflarının ilgilendiği konulardan biridir. İş akdinin feshedilmesi ile ihbar tazminatı ödenir. İşveren iş akdini derhal feshetmek istiyorsa, ihbar tazminatını aynı süre içinde ödemesi gerekir. İhbar tazminatı zaman aşımı süresi, iş kanununda 5 yıl olarak belirtilmiştir.

The post 2024 tazminat hesaplama: İhbar tazminatı nedir, nasıl hesaplanır? appeared first on İK Blog.

Tazminat hesaplama: Kıdem tazminatı nedir, nasıl hesaplanır?

0
0

İş hayatında hem çalışanları hem de işverenleri yakından ilgilendiren en önemli konulardan biri de tazminat hesaplama yani kıdem tazminatı konusudur. Kıdem tazminatı nedir, 2024 kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorularının cevabı İK Blog’da!

İş akdi, işçinin ve işverenin sahip olduğu hakların belirlenmesi ve korunması açısından önem arz eden bir husustur. İş akdi kurulduğu takdirde bu hakların varoluş süreci başlar. İş akdi onaylandıktan sonra ise işçinin ve işverenin ortak olduğu bir iş ilişkisi başlar. İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin belirli sebeplerden bitmesi, iki taraf için de birtakım sorumlulukları ve hakları doğurur.

İşçi ve işverenin arasındaki iş ilişkisinin bitmesinden dolayı doğan haklardan biri, kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, işçinin birtakım sebeplerden dolayı işini kaybetmesi halinde işçiye verilen toplu paradır. Kanuni esaslar dahilinde verilen kıdem tazminatı; işçinin yıpranma payı, iş yerine sağladığı katkılar ve yeni bir iş edinirken karşılaşacağı zorluklar doğrultusunda işçiye verilir. Kıdem tazminatı nedir sorusu, en çok merak edilen sorulardan birisidir. Kıdem tazminatı, işçiye ya da işçinin mirasçılarına verilebilen bir tazminat türüdür. Dünya genelinde oldukça yaygın olan kıdem tazminatı, 1950’li yıllardan bu yana Türkiye’de de sıklıkla gündeme gelen bir konudur. Kendine özgü bir tazminat çeşidi olan kıdem tazminatı, süresi ve hesaplanması gibi farklı konular bakımından incelenir. Kıdem tazminatı hesaplama kıdem tazminatı tavanı ve kıdem tazminatı almanın koşulları gibi konular ve 1 yıllık kıdem tazminatı ne kadar sorusunun cevabı en çok merak edilen başlıklardandır.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gereken şartlar nelerdir?

İşçinin iş yerinde bulunduğu süre içerisindeki emeğinin karşılığı olarak nitelendirilen kıdem tazminatı, işçinin lehine olan bir husustur. Kıdem tazminatına hak kazanmak için gereken bazı şartlar mevcuttur. Kıdem tazminatı şartları İş Kanunu doğrultusunda şekillenmiştir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için gereken şartlardan en önemlisi işçinin bir iş sözleşmesinin varlığı doğrultusunda çalışmış olmasıdır. Aynı zamanda işçinin İş Kanunu’nun 4.maddesinde yer alan İstisnalar ve Borçlar Kanunu kapsamında yer alan diğer çalışmalar kapsamında bulunmaması gereklidir. Kıdem tazminatı alma şartları içerisinde yer alan bir diğer husus ise iş yerinde en az tam bir yıl çalışma şartıdır. Yani, kıdem tazminatı almak istiyorsanız en az bir yıl çalışmış olmanız gerekir. Bahsedilen bir yıl çalışma süresine tatil gibi durumlar dahil edilir. Fakat bu süreye grev gibi durumların sebep olduğu iş sözleşmesinin askıya alınma süreçleri dahil edilmez. Kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmek için iş akdinin tazminatı hak edecek şekilde bitirilmiş olması önem arz eder. Bu noktada iş sözleşmesinin, İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci bendinde belirtilen sebeplerin dışında bir sebepten dolayı fesih edilmesi gerekir. Bahsedilen kanun maddesini ayrıntılı bir şekilde inceleyerek kıdem tazminatına hak kazanmaya engel olan durumlar hakkında detaylı bilgi sahibi olabilirsiniz. Kadın işçiler, evlenme sebebi ile feshedilen iş sözleşmesi sonucu kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu noktada evliliğin Medeni Kanun hükümlerine uygun ve geçerli bir evlilik olması gerekir. Kadın işçiler, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içerisinde iş akdini fesih ederek kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir. Kadın işçilerin yanı sıra erkek işçiler için de geçerli olan birtakım şartlar bulunur. Örneğin; bulunduğu iş yerinde en az bir yıl boyunca çalışmış olan erkek işçi, askerlik görevi sebebiyle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatını almaya hak kazanır. Emeklilik, yaşlılık ya da malullük aylığı gibi sebeplerden dolayı toptan ödeme almak isteyen işçilerin de kıdem tazminatı kazanma hakkı bulunur. Fakat bu işçilerin gereken durumlar için hak kazandığına dair bir belge ibraz etmesi gerekir. Toplu para alma amacıyla kıdem tazminatı talebinde bulunan işçiler, öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumu’na kıdem tazminatı dilekçe örneği vermelidir. Dilekçeyi verdikten sonra SGK’dan kıdem tazminatını hak ettiğine dair bir belge almalıdır. SGK’dan alınan belge, emekliliğe hak kazanıldığına dair verilen bir belgedir. SGK’dan alınan bu belge, iş yerine ibraz edildiği takdirde işveren kıdem tazminatı ödeme ile yükümlendirilir. Bu başlık altında yer alan hususlar, kıdem tazminatı nasıl alınır sorusuna bir cevap niteliğindedir. Kıdem tazminatı alabilmek için geçerli olan şartlar, genel itibarıyla bu şekildedir. 

Kimler kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz? Kıdem tazminatına hak kazanmaya engel olan durumlar nelerdir?

Kıdem tazminatı hak kazanma durumu için gereken şartların yanı sıra kıdem tazminatına hak kazanmaya engel olan birtakım durumlar bulunur. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş yerinde çalışan kişilerin yaptığı çalışmanın işçilik olarak sayılması gerekir. İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatı almaya hak kazanamayan iş ve meslek grupları belirtilmiştir. İş Kanunu’nun 14. maddesine göre çıraklar, sporcular, rehabilite edilenler ve ev hizmetlerinde çalışanların kıdem tazminatı almaya hakkı yoktur. Aynı zamanda bir ailenin üyeleri, üçüncü derece dahil akrabaları arasında yapılan işler ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar da bu grubun içerisinde yer alır. İş Kanunu’nun 14. maddesine göre aile ekonomisi sınırları içerisinde yer alan tarımla ilgili işlerde, deniz ve hava taşıma işlerinde ve 50’den az işçi çalıştıran işletmelerde görev alan kişilerin kıdem tazminatı kazanmaya hakkı yoktur. Bunun yanı sıra işçinin İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alan iş ve meslek gruplarının dışında yer aldığı halde kıdem tazminatı almasını engelleyen bazı haller de mevcuttur. Bu hallerden birincisi, iş ilişkisi sırasında işçinin işverene karşı sadakatsiz davranışlarda bulunmasıdır. İşverenin yaptığı işi ve işvereni tehlikeye sokan hareketleri bulunan işçiler, kıdem tazminatı alma hakkını kaybeder. İşçinin kasıtlı olarak hastalanması ya da kendini iş yapamayacak duruma getirmesi halinde işverene iş akdini feshetme hakkı doğar ve kıdem tazminatı yükümlülüğü ortadan kalkar. İşverenin kıdem tazminatı yükümlülüğünü ortadan kaldıran hususlar arasında işçinin alkol ya da uyuşturucu bağımlılığı sebebiyle bir ayda beş kez ya da üç gün üst üste işe gelmemesi yer alır. İşçi, ahlak kurallarına aykırı hal ve hareketler sergilediği takdirde kıdem tazminatı alma hakkını kaybeder. Örneğin; işverenin kendisine ya da işverenin aile bireylerine hakaret sayılan kötü sözler söyleyen, kötü davranışlarda bulunan işçinin iş akdi feshedilir ve işveren kıdem tazminatı yükümlülüğünden muaf olur. İşverenin mesleki sırlarını ifşa eden, prosedüre aykırı bir şekilde iş devamsızlığı yapan, iş yerinde bulunan diğer işçilerin iş güvenliğini tehlikeye sokan işçiler, kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Kıdem tazminatı yasası kapsamında yer alan kurallardan da görüldüğü üzere kıdem tazminatına hak kazanmaya engel olan birçok farklı durum bulunur. 

Kıdem tazminatı hesaplanırken hangi hususlar göz önünde bulundurulur?

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır sorusu, çalıştığı iş yerinde en az bir yıl kıdemi bulunan işçilerin en çok merak ettiği sorulardan birisidir. Kıdem tazminatı, brüt maaş olarak hesaplanır. Brüt maaş hesaplanırken işçinin her bir yıllık çalışma süresi göz önünde bulundurulur. Yani iş akdinin devam ettiği süre içerisinde bir yıl için 30 günlük brüt ücretin işçiye ödenmesidir. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin sürekli ya da aralıklı çalışma süreleri ele alınır. Bu noktada işçinin aynı işverenin iş yerinde ya da işverenin farklı iş yerlerinde çalışması önem arz eder. 2024 Kıdem tazminatı hesaplama işlemi, işçinin yaptığı iş karşılığında aldığı ücret doğrultusunda gerçekleştirilir. Kıdem tazminatı hesaplanırken ele alınan aylık ücrete iş karşılığı olmaksızın yapılan yardımlar da dahil edilir. Bu yardımlar, ücret ekleri olarak nitelendirilir. Bu ücret eklerinin kıdem tazminatına dahil edilebilmesinin şartı, bahsedilen karşılıksız yardım ücretlerinin sürekli olarak işveren tarafından veriliyor olmasıdır. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin emeğinin karşılığı olan ücretlerin yanı sıra bu ücrete dahil olmayan para ya da çeşitli yardımların kıdem tazminatına dahil edildiği sonucunu çıkarabiliriz. Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete dahil edilen yardımların yanı sıra ücrete dahil edilmeyen yardımlar da bulunur. Kıdem tazminatı bordrosu içeriğinde ücrete dahil edilen ve edilmeyen yardımlar hakkında bilgi verilir. Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete dahil olmayan yardımlara örnek olarak iş yerinde kullanılmak üzere verilen baret, eldiven yardımları, doğum, hastalık, evlenme, ölüm yardımı ve seyahat primi gösterilebilir. Kıdem tazminatı tavanı hesaplama kıdem tazminatı miktarını hesaplamak isteyenlerin oldukça dikkat ettiği bir konudur. Kıdem tazminatı tavanı hesaplama işlemi, her yıl Maliye Bakanlığı’nca gerçekleştirilir ve kamuoyuna sunulur. Kıdem tazminatı hesaplanırken kıdem tazminatı tavanı göz önünde bulundurulur. Kıdem tazminatı tavanı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 13. fıkrasında ele alınır. Bahsedilen kanuna göre işçilere ödenen kıdem tazminatının yıllık miktarının en yüksek devlet memuruna ödenecek olan bir hizmet yılına ait azami emeklilik meblağını aşmaması gerekir. Aksi takdirde ilgili işçiye en yüksek devlet memuruna ödenecek olan bir hizmet yılına ait azami emeklilik ikramiyesi meblağı esas alınarak ödeme yapılır. Son olarak kıdem tazminatı damga vergisi oranı hesaplanır ve tazminat miktarından damga vergisi kesilir. Görüldüğü üzere kıdem tazminatı tavanının kıdem tazminatına olan etkisi yadsınamaz durumdadır. Yıl içerisinde yer alan ocak – haziran ve temmuz – aralık ayları arasında değişkenlik gösteren kıdem tazminatı tavanı 2024 yılında 35.058,58 TL olarak belirlenmiştir. 

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı ne kadar sorusunun cevabını bulabilmek için öncelikle işçinin iş yerinde çalıştığı sürenin net olarak belirlenmesi gerekir. Bu süre belirlendikten sonra ek ücretlerin de dahil edildiği 30 günlük brüt ücreti ile belirlenen süre çarpılır. Artan ay sayısı da on ikiye bölündükten sonra 30 günlük brüt ücret ile çarpılır. Çıkan sonuç ile artan gün sayısı toplanarak 365’e bölünür. Yine aynı şekilde son ücret esas alınır ve bu sayı 30 günlük brüt ücret ile çarpılır. Sonucun eklenmesi ile ortaya çıkan rakamdan damga vergisi kesintisi yapılır ve kıdem tazminatı miktarı belirlenir. Kıdem tazminatı brütten nete çevirme sonucu ortaya çıkan net ücret esas alınarak hesaplanmaz. Brüt ücreti net ücrete çevirmek için brüt ücretten birtakım kesintileri çıkarmak gereklidir. Bu kesintilere örnek olarak SGK primi, damga vergisi, gelir vergisi, çalışan işsizlik sigortası, çocuk – eş durumu gösterilebilir. Brütten nete hesaplama işlemi yapılırken çalışanın çalışma şekli (tam zamanlı – yarı zamanlı) ve herhangi bir engele sahip olup olmadığı da göz önünde bulundurulur. Kıdem tazminatı hesaplanırken brüt ücrete dahil olan kesintiler de göz önünde bulundurulur. Kıdem tazminatı hesaplamaları yapılırken kıdem tazminatı üst limitinin de hesaba katılması gerektiği unutulmamalıdır. Kıdem tazminatı hesaplamaları yapılırken birtakım durumların getirisi olan faiz unsuru da göz önünde bulundurulabilir. Aynı durum zaman aşımı hususu için de geçerlidir. Bahsedilen bilgiler doğrultusunda kıdem tazminatı ne kadar ödenir sorusuna cevap bulmak için bahsedilen hesaplama aşamalarını net ücret üzerinden gerçekleştirebilirsiniz.

Kıdem tazminatı ve zaman aşımı/faiz hususları

İşçiye ödenen ücretten ayrı olarak tutulan kıdem tazminatı, işçinin emeği karşısında verilen bir ödül niteliğindedir. İş akdinin kanun ve yasalara uygun bir şekilde sonlandırılması sonucu işçinin doğal bir hakkı olan kıdem tazminatı, on yıllık bir süre içerisinde işveren tarafından işçiye ödenmelidir. Dolayısıyla kıdem tazminatının talep edilebilirlik süresi tam olarak on yılı kapsar. İşçinin kıdem tazminatını hak etmesi, işveren ile işçinin arasındaki iş ilişkisinin bitmesi ile başlar. İşçi yakınları tarafından düşünülecek olursa kıdem tazminatı hakkı işçinin ölümü ile doğar. Bu tarihten itibaren 10 yıl geçtiği takdirde kıdem tazminatı ödeme zamanı sona erer. Bahsedilen tarih aralığında işveren, işçiye ya da işçi yakınlarına kıdem tazminatı ödemesini yapmalıdır. İşveren, tazminatı belirlenen tarih aralığında ödemediği takdirde kıdem tazminatı zaman aşımına uğrar. Bu noktada kıdem tazminatına faiz uygulanır. Kıdem tazminatına faiz uygulanabilmesi için işçi ya da işçi yakınlarının mahkemeye bu konu hakkında müracaat etmesi gerekir. Kıdem tazminatına faiz uygulanması ile ilgili davalarla iş mahkemesi ilgilenir. Kesin yetki sahibi olan iş mahkemesi, iş sözleşmesinden ve İş Kanunu’ndan doğan iş davaları ile ilgilenir. Kıdem tazminatı faiz hesaplama işlemi, iş mahkemesi tarafından gerçekleştirilir. Kıdem tazminatı faiz oranı hesaplanırken kıdem tazminatının geciktiği süre ele alınır. Bu noktada geciken süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faiz kıdem tazminatına uygulanır. İş mahkemesi, ilgili tarafların bildirdikleri bankalara tazminat hakkının doğduğu andan itibaren bir yıllık zaman dilimi dahilinde uygulanan faiz oranını sorar ve bilirkişiye tazminata uygulanacak olan faiz miktarını hesaplatır.

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki fark nedir?

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı farklılık gösteren iki farklı tazminat çeşididir. Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki farklar oldukça belirgindir. Bu farklar, iki farklı tazminat çeşidini ayırt edebilmek açısından önem arz eder. Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki farklar şunlardır;

  • Yazımızda da görüldüğü üzere kıdem tazminatı yalnızca işveren tarafından işçiye ödenen bir tazminat çeşididir. Fakat ihbar tazminatı, işçi ve işveren tarafından ödenebilen bir tazminat çeşididir.
  • Kıdem tazminatı hesaplanırken yalnızca damga vergisinin kesildiği görülür. Fakat ihbar tazminatında durum biraz daha farklıdır. İhbar tazminatından damga vergisinin yanı sıra %15 gelir vergisi kesintisi de yapılır. Bu noktada kıdem tazminatına yapılan kesintilerin ihbar tazminatına göre bir hayli az olduğu söylenebilir. Her iki tazminat çeşidinde de damga vergisi kesintisi oranı aynıdır. 
  • Kıdem tazminatı, belirlenen süre içerisinde iş akdi feshedilen işçilere ödenen bir tazminattır. 
  • Kıdem tazminatı alabilmek için gereken bazı şartlar bulunur. Fakat ihbar tazminatı alabilmek için gereken şartlar bulunmaz. İhbar tazminatı alabilmek için işverenin işçiyi haber vermeksizin işten çıkarması ya da işçinin haber vermeksizin işten çıkması yeterlidir.

The post Tazminat hesaplama: Kıdem tazminatı nedir, nasıl hesaplanır? appeared first on İK Blog.


Kadınlarda ve erkeklerde emeklilik yaşı ve şartları & Emeklilik tablosu

0
0

Kadınlarda ve erkeklerde emeklilik yaşı hesaplaması, ülkelere ve kanunlara göre farklılık gösterir. Türkiye’de emeklilik yaşı ve şartları neler diye merak ediyorsanız, detayları bu yazımızda bulabilirsiniz.

Genel olarak ülkelerde erkekler kadınlara göre daha geç yaşta emekli olmaya hak kazanırlar. Kadınlar her zaman emeklilik yaşı açısından daha erken yaşta emekli olurlar. Ülkemizde belirli dönemlerde çıkan kanunlara göre belirlenen koşullar veya şartları farklılaşır. Kişilerin hangi yaşta emekli olacakları, ne zaman emekli olacakları gibi konular hesaplanırken kişilerin sigortalı oldukları yıl ve kaç yaşında sigortalı oldukları oldukça önemlidir. Kadın ve erkeklerde emeklilik yaş hesaplamalarında kişinin ödenen SGK prim tutarı hesaplamalara dahil edilir.

Kadınlarda ve erkeklerde emeklilik yaşı

Erkeklerde ve kadınlarda emeklilik yaşı hesaplanmasında en önemli kriter belirli dönemlerdir. 1990 öncesi ve 2008 öncesi gibi dönemlerde hesaplama daha farklıdır. Belirli dönemlerde çıkan kanundaki şartları taşıyan kişiler emekliliğe hak kazanırlar ve bu kanunlarda belirtilen yaş şartını yerine getirdiklerinde emekli aylıklarını alabilirler.

Kişiler sigortalı işe başlama tarihinde kanunlarda belirlenen kriterlere göre eğer tüm şartları taşıyorlarsa primlerini tam olarak ödediklerinde emekli olmaya hak kazanırlar. Hesaplamalarda baz alınan en önemli kriter ödenen SGK primleridir. Kadın ve erkeklerin çalışmaya başladığı ve ilk sigortalı olduğu tarih, sigorta kolu ve cinsiyet dikkati alınmaktadır. Erkekler ve kadınlar farklı zamanlara göre emekliliği hak etmektedir. Cinsiyetle birlikte kişilerin sigortaya başlangıç tarihi ve kanuna göre hangi seçenek kapsamında prim ödedikleri emeklilik yaşının hesaplamasında değerlendirilir. Bunun yanı sıra, emeklilik yaş hesaplanmasında ve emeklilik maaşının hesaplamasında şu ana kadar kanunen birçok değişiklik yapılmıştır.

Günümüzde emeklilik, bireysel emeklilik, erken emeklilik ve emeklilikte yaşa takılanlar için kanunen değişiklikler yapılmaya devam edilmektedir. Bu nedenle değişiklik yapılan kanun hangi yıla aitse o kanundaki maddelere ve şartlara dikkat etmek gerekir. Kadın veya erkeğin çalışmış çalışmış olduğu tarihte hangi kanun kapsamına girdiği emeklilik yaşı hesaplanmasında önemlidir. 8 Eylül 1999 yılı kadın ve erkek emeklilik yaş hesaplamasında önemli bir detay olarak karşımıza çıkar. 8 Eylül 1999 yılından önce ilk defa sigortalı olarak çalışmaya başlayan kişilerin şartları daha farklı belirlenir. Ayrıca 8 Eylül 1999 ile 30 Nisan 2008 yılları arasında ilk defa sigortalı olan kadın veya erkeklerin yaş hesaplaması da daha farklı kriterlere bağlıdır. 30 Nisan 2008’den sonra çıkan kanun kapsamına göre de bu tarihten sonra ilk defa sigortalı olan kişilerin hesaplamasında emeklilik yaş şartları değişir. Dolayısıyla erkek ve kadınlarda emeklilik yaşı hesaplamasında 3 dönem oldukça önemlidir. Ayrıca bu 3 dönemde çıkan kanun düzenlemelerindeki şartlara göre kadınlarda emeklilik yaşı ve prim gün sayısı hesaplamaları da değişmektedir. Kadınlarda emeklilik prim gün sayısı hesaplaması 1999 yılı öncesi sigorta ilk defa sigorta girişi yapılan kişiler için 3600 gün olarak belirlenmiştir.

Prim ödeme şartının yanı sıra 15 sene sigortalı olma şartı bulunur. Kadınlarda emeklilik yaşı ve prim gün sayısı hesaplama kapsamında 1999 yılından önce ilk defa sigortalı olanlarda emeklilik yaşı 56 olarak belirlenmiştir. 3600 günle emeklilik şartları kapsamında 1999 yılından önce erkeklerde ilk defa sigorta olan kişilerde 3600 gün prim ödeme şartı, 15 yılı SGK hizmet şartı ve 58 yaş şartı bulunur. 9 Eylül 1999 ile Nisan 2008 yılları arasında ilk defa sigortalı olan kişilerin kriterleri daha farklı olarak belirlenir. Bu tarihler arasında ilk defa sigortalı olarak çalışmaya başlayan kadın ve erkekler için 25 yıl sigortalılık şartı önemlidir. Ayrıca 7.000 gün primlerinin tam olarak ödenmesi gerekir. 25 yıl sigortalılık şartı ile birlikte prim gününü tamamlayan erkekler 60 yaşını doldurduğunda, kadınlar ise 58 yaşını doldurduğunda emekliliğe hak kazanırlar. Bununla birlikte, kadın ve erkek emeklilik yaşları hesaplamasında kişilerin hangi mesleği yerine getirdikleri de önemlidir. Örnek verecek olursak kolluk kuvvetleri biriminde çalışan kişiler daha erken yaşlarda emekliliği hak ederler. Ayrıca bedensel yıpranmaya sebep veren bazı endüstriyel iş ortamlarında çalışan kişiler kanunlara göre daha erken emekli olmayı hak eder.

Kadınlarda 4A SGK emeklilik şartları

Sigortadan 4a hizmet grubundan emekli olmak isteyenler için 3 dönem oldukça önemlidir. Bu dönemler 08.09.1999 öncesi işe girenler 09.09.1998 yılları arası ilk defa sigortalı olanlar, 30 Nisan 2008 sonrasında ilk defa sigortalı olan Kişilerin Kısmi emeklilik şartları vardır. Bu kişiler yaştan emekli olabilirler. Sigortalı olarak uzun yıllar hizmet veren bir kişinin emekli maaşı alabilmesi ve bu talepte bulunabilmesi için sigortalılık süresindeki hizmet süresi, yaş koşulları, prim ödeme süresini yerine getirmesi gerekir.

Öncelikle sigortalılık süresi kadınlar için 20, erkekler için 25 yıldır. Sigortalılık süresi hesaplanırken kişilerin sigortalılık başlangıç tarihi baz alınır. Sigortalılık başlangıç tarihi, kişinin işe başlaması ve sigortalı olması ile başlar. Bununla birlikte, yurt dışında çalışan kişiler yurt dışındaki hizmet sürelerini borçlanabilirler. Kişi sigortaya başlama tarihinden önceki süre için borçlanmış ise o zaman bu kişinin sigorta başlangıç tarihi, borçlanılan gün sayısı kadar geriye gidilerek bulunur. Örnek verecek olursak; kişi ülkemizde 01.01.2005 tarihinde ilk defa sigortalı olarak işe başladıysa ve bu kişi 01.01.2003 -01.01.2005 tarihleri arasında yurt dışında çalıştıysa, bu hizmet sürelerini borçlanarak ödediği takdirde ilk sigorta başlangıç tarihi 01.01.2003 olarak baz alınır.

Emekli olmak için sağlanması gereken şartlardan biri diğeri prim ödeme süresidir. Ülkemizde sigortalı çalışanlar her ay sigorta primi öderler. Prim ödeme süresi sigortaya işe giriş tarihine göre farklılık gösterir. Emekli maaşı bağlanması için önemli olan diğer bir unsur yaştır.

Emekli olmak için gerekli olan yaş şartı sigorta başlangıç tarihine göre değişir. Bunun yanı sıra birçok kadın erken emeklilik şartlarının ne olduğunu merak eder. Erkek ve kadınlarda erken emeklilik şartları nelerdir sorusunun cevabı için iki farklı imkandan bahsedebiliriz. Kadınlar için sigortalılık hizmeti sonrası süredeki doğumlarını borçlanabilirler. Bayanlarda erken emeklilik şartları kapsamında üç çocuk için altı yıl yani 2160 gün kazanma şansı olur. Erken emeklilik şartları kapsamında erkeklerde ise asker borçlanma imkanı bulunur. Bu sayede 2 yıl daha erken emekliliği hak ederler.

A) 08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olan kadınların emeklilik yaş tablosu

İşe başlama tarihleri ve sigortalı oldukları tarihlere göre kadınlardaki emeklilik şartları aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.

İşe Başlama Tarihi /Tamamlaması Gereken – Tamamlaması Gereken  – Yaş – Prim

  • 01.04.1981 öncesi ise 20     Yok     5000
  • 01.04.1981-08.09.1981 arasında       20        38        5000
  • 09.09.1981-23.05.1984 arasında       20        40        5000
  • 24.05.1984-23.05.1985 arasında       20        41        5000
  • 24.05.1985-23.05.1986 arasında       20        42        5075
  • 24.05.1986-23.05.1987 arasında       20        43        5150
  • 24.05.1987-23.05.1988 arasında       20        44        5225
  • 24.05.1988-23.05.1989 arasında       20        45        5300
  • 24.05.1989-23.05.1991 arasında       20        46        5375
  • 24.05.1990-23.05.1991 arasında       20        47        5450
  • 24.05.1991-23.05.1992 arasında       20        48        5525
  • 24.05.1992-23.05.1993 arasında       20        49        5600
  • 24.05.1993-23.05.1994 arasında       20        50        5675
  • 24.05.1994-23.05.1995 arasında       20        51        5750
  • 24.05.1995-23.05.1996 arasında       20        52        5825
  • 24.05.1996-23.05.1997 arasında       20        53        5900
  • 24.05.1997-23.05.1998 arasında       20        54        5975
  • 24.05.1998-23.05.1999 arasında       20        55        5975
  • 24.05.1999-08.09.1999 arasında       20        56        5975

B) 08.09.1999 ile 30.04.2008 tarihleri arası sigortası başlayan kadınların emeklilik yaş tablosu

08.09.1999 ile 30.04.2008 tarihleri arasında sigortalı olarak işe başlayan kadınlar iki yöntemle emekli olmaya hak kazanırlar. Normal emeklilik şartlarına göre kadınların emekli olabilmesi için 58 yaşını tamamlaması gerekir. Ayrıca yaş şartıyla birlikte 7000 prim gün sayısı şartı bulunur. Kadınlarda erken emeklilik şartları kapsamında normal emeklilik şartları dışında bulunan kadınlar bazı şartları sağlarsa 4500 gün ile emekliliğe hak kazanabilirler. 58 yaş şartını tamamlayan kadınlar 20 yıldır sigortalılıkları var ve 4500 prim gününü doldurduysa o zaman kısmi emekli olmaya hak kazanırlar.

C) 01.05.2008 tarihinden sonra sigortalı olan kadınların emeklilik yaş tablosu

  • 01.2036 ila 31.12.2037 tarihleri arasında 7 bin 200 günü tamamlayan çalışan kadın için 59 yaş
  • 01.2038 ila 31.12.2039 tarihleri arasında 7 bin 200 günü tamamlayan çalışan kadın için 60 yaş
  • 01.2040 ila 31.12.2041 tarihleri arasında 7 bin 200 günü tamamlayan çalışan kadın için 61 yaş
  • 01.2042 ila 31.12.2043 tarihleri arasında 7 bin 200 günü tamamlayan çalışan kadın için 62 yaş
  • 01.2044 ila 31.12.2045 tarihleri arasında 7 bin 200 günü tamamlayan çalışan kadın için 63 yaş
  • 01.2046 ila 31.12.2047 tarihleri arasında 7 bin 200 günü tamamlayan çalışan kadın için 64 yaş
  • 01.2048 tarihinden itibaren ise 65 yaş

Kadınların SGK’dan 5400 gün ile emeklilik şartları

İlk defa 01.05.2008 tarihinden sonra sigortası başlayan kadınlar 4a sigorta hizmet kolu kapsamında kısmi olarak emeklilik şartı 5400 gün olarak uygulanmaktadır. Emeklilik yaşlarının tespiti 5400 günü tamamladıkları yada tamamlayacakları zamana göre tespit edilir. Bu doğrultuda;

  • 12.2005 tarihine kadar 5400 prim gününü tamamlayan kadınlar 61 yaşında emekli olmaya hak kazanırlar. Diğer kadınlar ise;
  • 01.2036 ila 31.12.2037 tarihleri arasında 5400 prim gününü tamamlayan kadınlar 62’de,
  • 01.2038 ila 31.12.2039 tarihleri arasında 5400 prim gününü tamamlayan kadın 63’te,
  • 01.2040 ila 31.12. 2039 tarihleri arasında 5400 prim gününü tamamlayan kadın 64’te,
  • 01.2042 tarihinden itibaren ise 65 yaşında emekliliğe hak kazanırlar.

Malulen emeklilik şartları

Malulen emeklilik şartları kapsamında iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle engelli olan kişilerin sağlık kuruluşlarına gitmeleri ve uzman doktorlar tarafından heyet raporu almaları gerekir. Malulen emekliliği için en önemli şartlardan biri olan bir meslekte çalışamama oranıdır. Malulen emekliliğe hak kazanmak için, mesleğin %60 veya daha fazla iş göremezlik oranına sahip olması gerekir. Ayrıca sosyal güvenlik kurumu malul emekliliğinin bir diğer şartı en az 10 yıl çalışmış olmak ve 1.800 gün sigorta priminin ödenmiş olmasıdır. Bu kural, engelli bir kişinin başka bir kişinin bakımına ihtiyacı varsa değişir. Engelli bir kişinin başkalarından bakıma ihtiyacı varsa, 10 yıllık çalışma süresi sayılmaz, ancak 1.800 gün prim ödenmesi gerekir.

Engelli emeklilik şartları

Engelli olan kişiler çalışırken çalışma süresi boyunca psikolojik sorunlar, fiziksel zorluklar ile beraber mücadele ederler. Bu yüzden engelli olan kişilere, diğer kişilere göre daha erken emekli olma hakkı tanınmıştır. Engelli olan kişilerin iş hayatındaki yıpranma süreçleri de dikkate alınarak böyle bir düzenleme yapılmıştır. Engelli emeklilik şartları kapsamında öncelikle kişilerin tam teşekküllü bir hastaneden engelli raporu alması önemlidir. Engelli emeklilik şartları kapsamında 3 kriter ön plana çıkar:

  • Sigorta süresi
  • Engelli raporu en az %40
  • Prim gün sayısı

Kişi engel raporunu aldıktan sonra tüm şartları taşıması ile birlikte erken emekliliğe hak kazanmış olur. Engelli olan kişiler bu şartları sağladıktan sonra ne zaman engellilikten emekli olabileceklerini de sorgulayabilirler. Ülkemizde erken emeklilik 5510 sayılı kanun maddeleri kapsamında düzenlenmiştir. Yönetmeliğe göre erken emeklilik şartlarından yararlanmak isteyen kişiler öncelikle hastaneden engelli raporu almalılar. Böylelikle engelli olduğunu yasal olarak ispatlamış olur. 28 Eylül 2021 tarihli resmi yönetmeliğine göre;

  • %40 49 arası hafif düzeyde çalışma gücünü kaybetmiş olanlar
  • %50 59’a orta düzeyde çalışma gücünü kaybetmiş olanlar
  • En az %60 oranında olanlar ağır düzeyde çalışma gücünü kaybetmiş olanlar olarak tanımlanmıştır.

Yönetmelik kapsamında belirlenen orta, hafif ve ağır derecelerde çalışma gücünü kaybeden kişilerin çalışma gücü kayıp oranı tespiti için hastalık listeleri bulunur. Engelli emekliliği kapsamında engelli rapor oranı %40 olarak belirlenmiştir. %40’tan daha az oranda engelli raporu olan kişiler erken engelli emekliliğinden faydalanamazlar. Bununla birlikte, engelli olan kişilerin engellilikten emekli olabilmesi için prim gün sayısı kanunen belirtilmiştir. Prim gün sayısı engelli olan kişilerin sigortaya giriş tarihi ve rapor oranına göre farklılık gösterir.

Kaynaklar: 123

The post Kadınlarda ve erkeklerde emeklilik yaşı ve şartları & Emeklilik tablosu appeared first on İK Blog.

Emekli promosyonu başvurusu nasıl yapılır? Promosyon ücreti ne zaman yatacak?

0
0

Emeklilerin alacağı banka promosyonları için başvurular alınmaya başlandı. Peki, başvurular nasıl yapılacak, promosyon ücretleri ne zaman yatacak? Detaylar yazımızda!

Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan, geçtiğimiz günlerde emeklilere kamu bankaları aracılığıyla promosyon verileceğini açıklamıştı. Buna göre kamu bankaları aracılığıyla emekli maaşı alanlara 8 ile 12 bin TL arasında, maaş miktarına göre promosyon ödemesi yapılması bekleniyor.

Hangi kamu bankasının ne kadar promosyon vereceği ve promosyon başvurularının nasıl yapılacağı, emekliler için merak konusu. Kamu bankalarında emekli promosyonu güncelleme için başvurular alınmaya başlandı.

Emekli promosyon başvurusu nasıl yapılır?

Emekli maaşlarını farklı bir bankaya taşımak isteyen SSK, Bağ-Kur ve Emekli Sandığı emeklileri, bankalarına bildirim yaparak promosyon güncellemesi başvurularını yapabiliyor.

Promosyon ödemesi almak için banka değişikliği yapmak isteyen emekliler ise E-Devlet üzerinden T.C. kimlik numarası ve şifreleriyle işlemlerini yapabilir.

Ziraat Bankası, Halk Bankası ve Vakıfbank dışında bir bankadan emekli maaşını alanlar, taahhüt süreleri devam ederken maaşlarını taşımak isterlerse başvuru yapabiliyorlar; ancak kalan süreye karşılık gelen promosyon miktarını mevcut bankalarına ödemek zorunda kalacaklar.

2024 emekli promosyonları ne zaman yatacak?

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan’ın yaptığı açıklamaya göre promosyon ödemeleri 28 Mart Perşembe günü itibarıyla emeklilerin hesaplarına yatırılacak.

Kaynak: 1

The post Emekli promosyonu başvurusu nasıl yapılır? Promosyon ücreti ne zaman yatacak? appeared first on İK Blog.